Abolizione Voucher, quali le forme occupazionali alternative?

 AlternativaVoucher

Con il Decreto legge 17 marzo 2017 il governo ha abolito i Voucher o Buoni lavoro. La forte accelerata ha consentito di evitare il referendum in programma il prossimo 28 maggio 2017. Nati per regolamentare il settore agricolo e il lavoro nell’ambito famigliare, per categorie di lavoratori quali giovani, pensionati e cassintegrati, l’uso dei Voucher si è man mano allargato anche agli altri settori. La misura, applicata in modo così repentino, lascia un vuoto normativo e un periodo transitorio con scadenza fissata al 31 dicembre. Premesso che dal 18 marzo 2017 i Voucher non possono essere più acquistati, in questo lasso di tempo tutti i datori di lavoro ancora in possesso di Voucher potranno utilizzarli fino a fine anno. Quali le regole d’uso dopo l’abrogazione della normativa? Il Ministero del Lavoro ha chiarito che nel periodo transitorio l’utilizzo dei Voucher proseguirà così come già regolamentato nei mesi precedenti. Differente è lo scenario per i datori di lavoro che non sono in possesso di Voucher. Quest’ultimi, dovranno individuare e adottare alternative che consentano di soddisfare le loro esigenze di flessibilità. Tra le forme contrattuali che possono meglio rispondere a queste esigenze troviamo il contratto a chiamata (o intermittente), la somministrazione e i contratti a tempo determinato stagionali. Il contratto a chiamata nasce come strumento flessibile ma raccoglie importanti rigidità essendo destinato a giovani con età inferiore ai 24 anni e lavoratori con più di 55 anni, incluso i pensionati. In deroga, è possibile stipulare il contratto al di fuori di questi limiti per prestazioni discontinue e per periodi predeterminati individuati dalla contrattazione collettiva. Del contratto a chiamata sono previste due tipologie: con obbligo di risposta e indennità di disponibilità; senza obbligo di risposta ma senza indennità di disponibilità. Entrambe le soluzioni hanno un ulteriore limite temporale (fatta eccezione per i settori turismo, pubblici esercizi e spettacolo) di 400 giornate lavorative, nell’arco di tre anni, svolte presso il medesimo datore di lavoro. Il contratto di somministrazione invece è caratterizzato da una flessibilità pressoché assoluta in quanto non sono previsti limiti di età o limiti quantitativi relativi alle giornate lavorative e, allo stesso tempo, è possibile attivare contratti di pochi giorni e con orari di lavoro ridotto. Ulteriore opportunità è il Mog, formula contrattuale esclusiva del contratto di somministrazione che permette di avere un lavoratore a chiamata, con la formula del part – time, ma senza le rigidità che normalmente sono imposte dal part-time. A differenza del lavoro a chiamata, il Mog offre maggiori garanzie temporali al lavoratore. Come funziona? Con il Mog viene individuato un monte ore settimanale (minimo il 25% di quello previsto dal CCNL di riferimento) che dovrà essere sempre garantito e una fascia oraria entro la quale il lavoratore dovrà assicurare, a chiamata, la propria presenza. Le fasce orarie predefinite sono tre e si suddividono in mattino dalle 06 alle 12, pomeriggio dalle 12 alle 20:00 e notturna dalle 20:00 alle 06. E’ possibile individuare anche una ulteriore fascia intermedia che comprenda due delle tre sopracitate, con la limitazione oraria di un massimo di 6 ore. Il primo contratto, con durata minima di 3 mesi, potrà essere prorogato sei volte, con durata definibile di volta in volta. In caso di successione di più contratti, gli stessi potranno essere attivati senza interruzioni. Con il Mog, il lavoratore è assunto come lavoratore subordinato, in tutto parificato a un dipendente diretto e pertanto contrattualmente tutelato e gestito senza ulteriori obblighi, se non il rispetto del monte ore individuato e della fascia di riferimento. Si precisa che il Mog può essere attivato esclusivamente nei settori del Turismo, Grande Distribuzione, Logistica, Alimentare, Agricoltura, Telecomunicazioni e Servizi alla Persona. Un’ulteriore alternativa può essere rappresentata, in alcuni casi, dal contratto a tempo determinato. Quest’ultimo prevede un limite complessivo di 36 mesi, con possibilità di proroga. Le proroghe possono essere al massimo 5 nell’arco dei 36 mesi. In caso di successione di contratti a tempo determinato, il datore di lavoro deve rispettare degli intervalli di tempo minimi (c.d. “stop and go”) tra la scadenza di un contratto e la stipula di quello successivo: 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi; 20 giorni se superiore a 6 mesi. La disciplina degli intervalli tra due contratti a termine e il limite complessivo di 36 mesi non si applica per contratti di lavoro determinati stagionali. Tutte le soluzioni descritte non possono essere intese come sostituti naturali del Voucher e neanche idonei in egual modo a regolamentare il lavoro occasionale, ma vanno intese come soluzioni alternative con costi, modalità e finalità differenti.

Articolo a cura di Claudia Cavazzoni, C.E.O. di Archimede S.p.a. pubblicato sul quotidiano "La Voce di Reggio Emilia" il giorno 02 aprile 2017.