Il lavoratore in malattia può essere licenziato: una sentenza di cassazione

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Un lavoratore in malattia che svolge attività che possano ritardare la guarigione può essere licenziato. La legge tutela il lavoratore, garantendo la retribuzione durante il periodo di malattia e vietandone il licenziamento per un periodo stabilito dai contratti collettivi (art. 2110 del c.c.). Il tempo totale, a disposizione del lavoratore per le dovute cure, è definito “periodo di comporto”. Tuttavia la sentenza n.1777 del 28 gennaio 2014 afferma che, in presenza di un comportamento che non consente la prosecuzione del rapporto di lavoro, lo stato di malattia non preclude il licenziamento per giusta causa. Le motivazioni per un licenziamento per giusta causa infatti, possono mantenere validità anche rispetto a situazioni quali le assenze per malattia. Proprio in questo senso arriva ulteriore conferma dalla Corte di Cassazione che, con la sentenza n. 6047 del 13.03.2018, legittima il licenziamento per giusta causa inflitto ad un lavoratore in malattia. Quali i fatti contestati? Il dipendente in malattia era assente dal lavoro per una lombosciatalgia (patologia che provoca forte dolore nella parte inferiore della schiena) ma contestualmente si esibiva con la sua band in un concerto (il lavoratore suonava la fisarmonica in piedi). L’azienda venuta a conoscenza del comportamento del lavoratore, tramite le foto pubblicate sul suo profilo Facebook, ha proceduto con il licenziamento per giusta causa. In un primo momento, il ricorso alla Corte d’Appello aveva annullato il licenziamento e obbligato il datore di lavoro a reintegrare il lavoratore e versare un’indennità risarcitoria pari a 12 mensilità (dell’ultima retribuzione di fatto), oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento a quello della reintegra a lavoro. Successivamente la Corte di Cassazione si è espressa con parere contrario. In via preliminare ha ribadito che il licenziamento è perseguibile quando un dipendente svolga un’attività nel periodo di malattia, ovvero, più in particolare, quando viola i doveri generali di correttezza e buona fede e gli obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà. In sintesi quando si possa presumere che la malattia sia inesistente, comprovando una fraudolenta dissimulazione. Nello specifico la sentenza evidenzia come durante il periodo di malattia possono costituire un illecito disciplinare sia eventuali comportamenti che ritardino effettivamente la ripresa del lavoro, sia comportamenti che possano anche solo esporre al rischio di un aggravamento della situazione patologica. Questo significa che il lavoratore deve astenersi da attività che non siano compatibili con lo stato di malattia e che non risultino conformi all’obbligo di correttezza e buona fede. E’ importante specificare che il lavoratore deve adottare questi comportamenti nell’arco dell’intera giornata e non solo negli orari della visita fiscale. Infatti, le fasce orarie per la visita fiscale sono necessarie per definire il periodo durante il quale il lavoratore deve obbligatoriamente farsi trovare presente al domicilio indicato, per il controllo da parte dei medici dell’Inps. Risulta però evidente che, a fronte dello stato di malattia, il lavoratore è tenuto sempre ad attuare ogni accortezza volta a favorire il pieno recupero dell’idoneità lavorativa, anche al di fuori degli orari di visita. Lo svolgimento di attività che possono compromettere la guarigione, indipendentemente dalla fascia oraria, sono pertanto motivo di licenziamento per giusta causa, e l’evidenza di comportamenti lesivi può essere raccolta tramite pubblicazioni sui social network da parte del lavoratore stesso. Proprio quest’ultimo punto solleva un’altra importante questione: i social network sono uno spazio pubblico o privato? I giudici sono pressoché unanimi e affermano che pubblicare sui social network equivale a raccontare di sé a un vasto pubblico. Lo strumento è per sua natura di massa e con una diffusione incontrollabile, anche se è possibile gestire le impostazioni sulla privacy. Quindi l’azienda può utilizzare le informazioni senza violare la privacy del dipendente.

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