Come funziona l'alternanza scuola - lavoro

L’alternanza scuola – lavoro offre agli studenti la possibilità di affiancare allo studio percorsi di esperienza lavorativa in azienda. Un modo per favorire l’orientamento, integrare la formazione acquisita durante lo studio, offrire opportunità di crescita personale e facilitare l’avvicinamento al mercato del lavoro. Introdotta con la Legge 107/2015 (La Buona Scuola), l’alternanza è rivolta a tutti gli studenti del secondo biennio e dell’ultimo anno di scuola e prevede l’obbligatorietà di un percorso di orientamento in azienda che varia in base al percorso di studio. Si articola in un minimo di 90 ore per i licei, 150 ore per gli istituti tecnici e 210 ore per gli istituti professionali (dati validi per l’anno scolastico 2018/2019). Con la legge di Bilancio 2019 si introducono i percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento, che specificano l’esperienza dell’ “Alternanza Scuola-Lavoro”.

Ma come funziona?

I progetti formativi vengono personalizzati in base alle esigenze dello studente e possono essere svolti presso imprese, aziende, associazioni sportive e di volontariato, enti culturali, ordini professionali e istituzioni. L’attività può essere svolta sia durante il periodo scolastico (mattino e/o pomeriggio) sia nei periodi di vacanza. Possono essere inserite nel calcolo delle ore anche eventuali esperienze svolte dallo studente in paesi esteri.

La durata delle attività giornaliere svolte in regime di alternanza è stabilito nella convenzione redatta tra l’istituzione scolastica e la struttura ospitante.

L’alternanza scuola-lavoro si articola in quattro fasi. La prima riguarda la scelta dell’azienda ospitante. Lo studente decide dove svolgere il periodo formativo, insieme al professore di riferimento. La seconda consiste nell’incontro con il tutor dell’azienda che sarà il referente per lo studente, assistendolo durante tutto il percorso di inserimento e sperimentazione. Allo studente verrà richiesto di firmare un Patto formativo a garanzia del rispetto di tutte le norme aziendali quali, per esempio, la privacy, la sicurezza e la tenuta di un comportamento conforme all’ambiente lavorativo. La terza fase si concentra sull’attività vera e propria all’interno della azienda che sarà documentata con un diario. La quarta e ultima fase riguarda la valutazione che avverrà alla fine del periodo di formazione, sia da parte dell’ente scolastico che dell’azienda, con il rilascio di un Certificato inerente alle competenze acquisite.

È bene sottolineare che tali percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento incideranno sulla valutazione delle discipline scolastiche e sul comportamento, contribuendo alla definizione del credito scolastico. In sede di esame i ragazzi dovranno esporre la propria esperienza di Alternanza Scuola-Lavoro svolta in azienda.

Nei mesi di giugno e luglio Archimede ha ospitato nella propria struttura tre studenti delle scuole superiori, offrendo loro un percorso di alternanza scuola - lavoro di 6 settimane. Due di loro, inseriti all’interno dell’area comunicazione, si sono cimentati nel creare una campagna pubblicitaria per i principali canali social quali Facebook e Instagram. “Il tuo Buon Futuro” è il nome del progetto. Quali saranno i lavori del futuro? I nostri giovani colleghi hanno provato a trovare una risposta e, con uno storytelling, la raccontano sui social Archimede.

Tredicesima e quattordicesima: a chi spetta?

La tredicesima e la quattordicesima sono mensilità aggiuntive della retribuzione del lavoratore, uno stipendio in più che arriva in occasione delle festività natalizie (tredicesima) e nel mese di giugno/luglio (quattordicesima). La differenza sostanziale tra le due si ha nel fatto che la tredicesima è prevista in tutti i settori, la quattordicesima solo in alcuni. Per quest’ultima è il contratto collettivo di riferimento che ne definisce le regole di maturazione e di corresponsione e gli elementi che ne fanno parte. Come anticipato, è generalmente corrisposta nel periodo compreso tra giugno/luglio e si riferisce ai 12 mesi precedenti.

In termini di calcolo, tredicesima e quattordicesima non si differenziano. Per comodità, nel proseguo dell’articolo, citeremo solo la tredicesima.

A chi deve essere erogata la tredicesima mensilità?

La tredicesima deve essere erogata a tutti i lavoratori subordinati, a prescindere dalla tipologia contrattuale e dalla natura a tempo determinato o indeterminato dell'accordo stipulato.

Come viene calcolata la tredicesima?

Solitamente i contratti collettivi considerano come periodo valido per la maturazione mensile le frazioni di mese di lavoro superiori ai quindici giorni.

Il compenso, quindi, matura mensilmente ed è corrisposto una sola volta nel corso dell'anno solare. In linea generale, la tredicesima si calcola tenendo presente i mesi di lavoro del dipendente. Se quest’ultimo ha lavorato per tutti i 12 mesi avrà diritto ad un’intera mensilità aggiuntiva. Se il lavoratore ha iniziato il rapporto di lavoro in corso d'anno o se lo stesso è cessato sempre nel corso dello stesso anno, la tredicesima mensilità sarà rapportata ai mesi di servizio prestati. Ad esempio, un lavoratore che ha lavorato per sei mesi percependo una retribuzione mensile pari a 1000 euro, riceverà una tredicesima di 500 euro, in quanto la ripartizione della mensilità aggiuntiva è su 12 mesi.

Anche i lavoratori domestici, colf e badanti, sono inclusi tra gli aventi diritto.

Per i lavoratori con contratto di somministrazione, la tredicesima viene maturata in base al numero delle ore retribuite e non in base alle giornate lavorative. I pensionati, invece, percepiscono la tredicesima dall'INPS anche se già beneficiari di assegno sociale.  

L’importo è calcolato anche quando il lavoratore dipendente non sta effettivamente svolgendo la sua attività lavorativa per una o tutte tra le seguenti cause: malattia, infortunio e malattia professionale relativamente al periodo previsto dal contratto; congedo matrimoniale; assenza obbligatoria per maternità, compresi i riposi giornalieri per allattamento e gli eventuali periodi di astensione anticipata; altre assenze retribuite quali festività, ex festività, ferie, permessi retribuiti.

Non contribuiscono, invece, alla maturazione del compenso le assenze dovute ad una libera scelta o che non comportino, comunque, una successiva integrazione da parte del datore di lavoro. Tra i casi specifici da elencare vi sono i periodi di aspettativa facoltativa dal lavoro per malattia, malattia professionale e infortunio ulteriori a quelli fissati dal contratto; i periodi di congedo parentale o maternità facoltativa; le assenze per malattia del figlio; i congedi per adozioni internazionali; i permessi regolati dalla legge 104/92 per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti dei portatori di handicap; i periodi di sospensione a lavoro in Cassa Integrazione Guadagni a zero ore se superiori ai quindici  giorni; i congedi per eventi particolari; le assenze ingiustificate; le assenze per sciopero.

Sono da escludere dal calcolo della tredicesima agevolazioni ulteriori, quali il bonus di 80 euro e le detrazioni per il lavoro dipendente o per eventuali familiari a carico. Invece, gli avanzamenti di livello, gli scatti di anzianità e i premi individuali integrano l'importo finale.

Nel caso di tredicesima in Cassa Integrazione Guadagni (CIG), possono presentarsi due situazioni distinte: CIG a zero ore oppure CIG con riduzione dell’orario di lavoro. Nel primo caso il calcolo della tredicesima segue la regola generale di maturazione dei ratei. Per cui se la sospensione dal lavoro a zero ore è stata superiore ai 15 giorni il rateo di mensilità aggiuntiva non matura, se è inferiore ai 15 giorni il rateo matura interamente (In cassa d’integrazione il lavoratore percepisce un’indennità pari all’80% della retribuzione, anche la tredicesima è calcolata su questa base). Nel secondo caso, la situazione è più articolata. In breve, con l’orario ridotto si maturano due quote di tredicesima: la prima corrisponde alle ore effettivamente prestate o comunque riferite a eventuali assenze tutelate; la seconda si riferisce alle ore non lavorate per effetto della riduzione d’orario a causa dalla cassa integrazione e beneficerà della parziale integrazione salariale.

Social recruiting, a caccia di specialisti (e non) ai tempi di Linkedin

Fare recruiting significa ricercare figure professionali in linea con le caratteristiche della posizione scoperta (vacancy). Questo vuol dire che i professionisti della selezione sono impegnati a trovare non solo persone disponibili, ma soprattutto con competenze che possano soddisfare le esigenze manifestate dall’azienda. Il mercato è molto competitivo, alcune figure professionali sono molto ricercate e la necessità di introdurre in tempi stretti le risorse nel sistema lavorativo, sono fattori che complicano il lavoro delle Risorse Umane. Quindi la ricerca del profilo “giusto” non può più prescindere da una strategia che non tenga presente il ruolo fondamentale delle piattaforme social, che possono fornire informazioni importanti o più semplicemente una platea di potenziali candidati più ampia. Si parla di Social Recruiting quando l’attività di ricerca e selezione del personale avviene anche tramite l’utilizzo dei social network. Fare recruiting significa ricercare figure professionali in linea con le caratteristiche della posizione scoperta (vacancy). Questo vuol dire che i professionisti della selezione sono impegnati a trovare non solo persone disponibili, ma soprattutto con competenze che possano soddisfare le esigenze manifestate dall’azienda. Il mercato è molto competitivo, alcune figure professionali sono molto ricercate e la necessità di introdurre in tempi stretti le risorse nel sistema lavorativo, sono fattori che complicano il lavoro delle Risorse Umane. Quindi la ricerca del profilo “giusto” non può più prescindere da una strategia che non tenga presente il ruolo fondamentale delle piattaforme social, che possono fornire informazioni importanti o più semplicemente una platea di potenziali candidati più ampia. Si parla di Social Recruiting quando l’attività di ricerca e selezione del personale avviene anche tramite l’utilizzo dei social network. 

Ma quali sono i social network maggiormente utilizzati dai Recruiter?

Le statistiche rilevano che le aziende che utilizzano i social media per fare recruiting scelgono nel 94% Linkedin, nel 88% Facebook, nel 57% Instagram e nel 37% Twitter. In linea generale reclutare tramite social significa ottenere una grande mole di candidature, che possono essere più o meno pertinenti. Per questo motivo il social recruiting si ottimizza tramite la scelta dei canali giusti in base al target ricercato e tramite una comunicazione adeguata al social scelto. Vediamo i principali. Partiamo da LinkedIn che rappresenta senza dubbio la piattaforma privilegiata sia dai candidati che dai recruiter. Visitare le vetrine profilo dei candidati in Linkedin significa valutare soprattutto la puntualità delle informazioni inserite, la storia professionale e le modalità di presentazione della stessa. Attraverso i social network Linkedin e Twitter è possibile entrare in contatto con persone di una fascia di età media che varia dai 35 ai 54 anni ma anche più occupati e con istruzione più elevata. Come per Linkedin anche Twitter raccoglie la presenza di un numero elevato di professionisti ma offre in più la possibilità del contatto diretto tramite DM (direct message). Anche in Twitter la netiquette impone di curare le informazioni del profilo e soprattutto twittare ovvero “farsi sentire” in rete, produrre o condividere argomenti inerenti al mondo del lavoro ed alla propria professione. Il social network più diffuso è Facebook, che è senza ombra di dubbio una piattaforma in cui trovare informazioni utili. Nell’attività di ricerca, il recruiter porrà molta attenzione nel valutare la scelta della foto profilo e la precisione delle informazioni inserite dal potenziale candidato. In Facebook è possibile intercettare candidati giovani anche in cerca di prima occupazione e professional con un livello di istruzione inferiore rispetto a Linkedin e Twitter. Infine Instagram che negli ultimi anni ha avuto una crescita esponenziale divenendo sempre di più un’opportunità per il social recruiting. Instagram Stories ha cambiato ancora una volta le regole grazie alla temporaneità delle stories. E’infatti possibile ricevere un numero maggiore di profili in un tempo molto rapido perché la pubblicazione del JobAdv (pubblicazione annuncio di lavoro) suggerisce di attivarsi subito per rispondere all’offerta. Instagram è il social ideale per reclutare giovani risorse con minima esperienza lavorativa e in fascia d’età dai 19 ai 24 anni. Tutti i social network che abbiamo visto offrono grandi opportunità di employer branding, per costruire una strategia di acquisizione di talenti efficace. Per quanto riguarda la diffusione in Italia, come anticipato, Facebook è il più diffuso con circa 31 milioni di utenti attivi, Instagram segue con 19 milioni di utenti, Linkedin con circa 15 milioni e mezzo di utenti e infine Twitter con circa 8 milioni e mezzo di utenti.