Tredicesima e quattordicesima: a chi spetta?

La tredicesima e la quattordicesima sono mensilità aggiuntive della retribuzione del lavoratore, uno stipendio in più che arriva in occasione delle festività natalizie (tredicesima) e nel mese di giugno/luglio (quattordicesima). La differenza sostanziale tra le due si ha nel fatto che la tredicesima è prevista in tutti i settori, la quattordicesima solo in alcuni. Per quest’ultima è il contratto collettivo di riferimento che ne definisce le regole di maturazione e di corresponsione e gli elementi che ne fanno parte. Come anticipato, è generalmente corrisposta nel periodo compreso tra giugno/luglio e si riferisce ai 12 mesi precedenti.

In termini di calcolo, tredicesima e quattordicesima non si differenziano. Per comodità, nel proseguo dell’articolo, citeremo solo la tredicesima.

A chi deve essere erogata la tredicesima mensilità?

La tredicesima deve essere erogata a tutti i lavoratori subordinati, a prescindere dalla tipologia contrattuale e dalla natura a tempo determinato o indeterminato dell'accordo stipulato.

Come viene calcolata la tredicesima?

Solitamente i contratti collettivi considerano come periodo valido per la maturazione mensile le frazioni di mese di lavoro superiori ai quindici giorni.

Il compenso, quindi, matura mensilmente ed è corrisposto una sola volta nel corso dell'anno solare. In linea generale, la tredicesima si calcola tenendo presente i mesi di lavoro del dipendente. Se quest’ultimo ha lavorato per tutti i 12 mesi avrà diritto ad un’intera mensilità aggiuntiva. Se il lavoratore ha iniziato il rapporto di lavoro in corso d'anno o se lo stesso è cessato sempre nel corso dello stesso anno, la tredicesima mensilità sarà rapportata ai mesi di servizio prestati. Ad esempio, un lavoratore che ha lavorato per sei mesi percependo una retribuzione mensile pari a 1000 euro, riceverà una tredicesima di 500 euro, in quanto la ripartizione della mensilità aggiuntiva è su 12 mesi.

Anche i lavoratori domestici, colf e badanti, sono inclusi tra gli aventi diritto.

Per i lavoratori con contratto di somministrazione, la tredicesima viene maturata in base al numero delle ore retribuite e non in base alle giornate lavorative. I pensionati, invece, percepiscono la tredicesima dall'INPS anche se già beneficiari di assegno sociale.  

L’importo è calcolato anche quando il lavoratore dipendente non sta effettivamente svolgendo la sua attività lavorativa per una o tutte tra le seguenti cause: malattia, infortunio e malattia professionale relativamente al periodo previsto dal contratto; congedo matrimoniale; assenza obbligatoria per maternità, compresi i riposi giornalieri per allattamento e gli eventuali periodi di astensione anticipata; altre assenze retribuite quali festività, ex festività, ferie, permessi retribuiti.

Non contribuiscono, invece, alla maturazione del compenso le assenze dovute ad una libera scelta o che non comportino, comunque, una successiva integrazione da parte del datore di lavoro. Tra i casi specifici da elencare vi sono i periodi di aspettativa facoltativa dal lavoro per malattia, malattia professionale e infortunio ulteriori a quelli fissati dal contratto; i periodi di congedo parentale o maternità facoltativa; le assenze per malattia del figlio; i congedi per adozioni internazionali; i permessi regolati dalla legge 104/92 per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti dei portatori di handicap; i periodi di sospensione a lavoro in Cassa Integrazione Guadagni a zero ore se superiori ai quindici  giorni; i congedi per eventi particolari; le assenze ingiustificate; le assenze per sciopero.

Sono da escludere dal calcolo della tredicesima agevolazioni ulteriori, quali il bonus di 80 euro e le detrazioni per il lavoro dipendente o per eventuali familiari a carico. Invece, gli avanzamenti di livello, gli scatti di anzianità e i premi individuali integrano l'importo finale.

Nel caso di tredicesima in Cassa Integrazione Guadagni (CIG), possono presentarsi due situazioni distinte: CIG a zero ore oppure CIG con riduzione dell’orario di lavoro. Nel primo caso il calcolo della tredicesima segue la regola generale di maturazione dei ratei. Per cui se la sospensione dal lavoro a zero ore è stata superiore ai 15 giorni il rateo di mensilità aggiuntiva non matura, se è inferiore ai 15 giorni il rateo matura interamente (In cassa d’integrazione il lavoratore percepisce un’indennità pari all’80% della retribuzione, anche la tredicesima è calcolata su questa base). Nel secondo caso, la situazione è più articolata. In breve, con l’orario ridotto si maturano due quote di tredicesima: la prima corrisponde alle ore effettivamente prestate o comunque riferite a eventuali assenze tutelate; la seconda si riferisce alle ore non lavorate per effetto della riduzione d’orario a causa dalla cassa integrazione e beneficerà della parziale integrazione salariale.

Social recruiting, a caccia di specialisti (e non) ai tempi di Linkedin

Fare recruiting significa ricercare figure professionali in linea con le caratteristiche della posizione scoperta (vacancy). Questo vuol dire che i professionisti della selezione sono impegnati a trovare non solo persone disponibili, ma soprattutto con competenze che possano soddisfare le esigenze manifestate dall’azienda. Il mercato è molto competitivo, alcune figure professionali sono molto ricercate e la necessità di introdurre in tempi stretti le risorse nel sistema lavorativo, sono fattori che complicano il lavoro delle Risorse Umane. Quindi la ricerca del profilo “giusto” non può più prescindere da una strategia che non tenga presente il ruolo fondamentale delle piattaforme social, che possono fornire informazioni importanti o più semplicemente una platea di potenziali candidati più ampia. Si parla di Social Recruiting quando l’attività di ricerca e selezione del personale avviene anche tramite l’utilizzo dei social network. Fare recruiting significa ricercare figure professionali in linea con le caratteristiche della posizione scoperta (vacancy). Questo vuol dire che i professionisti della selezione sono impegnati a trovare non solo persone disponibili, ma soprattutto con competenze che possano soddisfare le esigenze manifestate dall’azienda. Il mercato è molto competitivo, alcune figure professionali sono molto ricercate e la necessità di introdurre in tempi stretti le risorse nel sistema lavorativo, sono fattori che complicano il lavoro delle Risorse Umane. Quindi la ricerca del profilo “giusto” non può più prescindere da una strategia che non tenga presente il ruolo fondamentale delle piattaforme social, che possono fornire informazioni importanti o più semplicemente una platea di potenziali candidati più ampia. Si parla di Social Recruiting quando l’attività di ricerca e selezione del personale avviene anche tramite l’utilizzo dei social network. 

Ma quali sono i social network maggiormente utilizzati dai Recruiter?

Le statistiche rilevano che le aziende che utilizzano i social media per fare recruiting scelgono nel 94% Linkedin, nel 88% Facebook, nel 57% Instagram e nel 37% Twitter. In linea generale reclutare tramite social significa ottenere una grande mole di candidature, che possono essere più o meno pertinenti. Per questo motivo il social recruiting si ottimizza tramite la scelta dei canali giusti in base al target ricercato e tramite una comunicazione adeguata al social scelto. Vediamo i principali. Partiamo da LinkedIn che rappresenta senza dubbio la piattaforma privilegiata sia dai candidati che dai recruiter. Visitare le vetrine profilo dei candidati in Linkedin significa valutare soprattutto la puntualità delle informazioni inserite, la storia professionale e le modalità di presentazione della stessa. Attraverso i social network Linkedin e Twitter è possibile entrare in contatto con persone di una fascia di età media che varia dai 35 ai 54 anni ma anche più occupati e con istruzione più elevata. Come per Linkedin anche Twitter raccoglie la presenza di un numero elevato di professionisti ma offre in più la possibilità del contatto diretto tramite DM (direct message). Anche in Twitter la netiquette impone di curare le informazioni del profilo e soprattutto twittare ovvero “farsi sentire” in rete, produrre o condividere argomenti inerenti al mondo del lavoro ed alla propria professione. Il social network più diffuso è Facebook, che è senza ombra di dubbio una piattaforma in cui trovare informazioni utili. Nell’attività di ricerca, il recruiter porrà molta attenzione nel valutare la scelta della foto profilo e la precisione delle informazioni inserite dal potenziale candidato. In Facebook è possibile intercettare candidati giovani anche in cerca di prima occupazione e professional con un livello di istruzione inferiore rispetto a Linkedin e Twitter. Infine Instagram che negli ultimi anni ha avuto una crescita esponenziale divenendo sempre di più un’opportunità per il social recruiting. Instagram Stories ha cambiato ancora una volta le regole grazie alla temporaneità delle stories. E’infatti possibile ricevere un numero maggiore di profili in un tempo molto rapido perché la pubblicazione del JobAdv (pubblicazione annuncio di lavoro) suggerisce di attivarsi subito per rispondere all’offerta. Instagram è il social ideale per reclutare giovani risorse con minima esperienza lavorativa e in fascia d’età dai 19 ai 24 anni. Tutti i social network che abbiamo visto offrono grandi opportunità di employer branding, per costruire una strategia di acquisizione di talenti efficace. Per quanto riguarda la diffusione in Italia, come anticipato, Facebook è il più diffuso con circa 31 milioni di utenti attivi, Instagram segue con 19 milioni di utenti, Linkedin con circa 15 milioni e mezzo di utenti e infine Twitter con circa 8 milioni e mezzo di utenti.

Occupazione, arriva il Navigator. Chi è e cosa farà

L’ente che coordina le politiche del lavoro dedicate alle persone in cerca di occupazione o ricollocazione è l’ANPAL, acronimo di Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro, istituita dal Jobs Act attraverso il Dlgs. 150/15. Anpal coordina la Rete nazionale dei servizi per il lavoro in cui sono presenti operatori pubblici e privati. La rete offre percorsi di ricerca attiva del lavoro e promuove i diritti al lavoro, alla formazione e alla continuità professionale. La rete dei servizi per le politiche del lavoro è caratterizzata da: strutture regionali per il lavoro, Inps, Inail, centri per l’impiego, agenzie per il lavoro, consulenti del lavoro e altri soggetti accreditati, presenti sul territorio. L’obiettivo della Rete è quello di migliorare l’occupabilità tramite l’offerta di una serie di servizi che seguono le logiche delle politiche attive. Quali sono i servizi e cosa sono le Politiche Attive? Le Politiche attive sono le iniziative di natura pubblica o istituzionale che promuovono l'occupazione e l'inserimento lavorativo e possono aiutare i disoccupati a trovare lavoro. In linea generale hanno lo scopo di migliorare le possibilità di accesso all’occupazione per le categorie più svantaggiate. I servizi messi a disposizione mirano a creare i presupposti per l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro attraverso la consulenza orientativa, formalizzazione e certificazione delle competenze, la formazione e l’accompagnamento al lavoro, anche tramite la promozione della mobilità professionale, e per chi sceglie l’autoimpiego, anche l’accompagnamento all’avvio di impresa. Le iniziative sono rivolte sia alle persone al primo impiego, perché in possesso di conoscenze e competenze non in linea con le richieste di mercato, sia ai lavoratori che hanno perso improvvisamente il lavoro e necessitano di un aiuto nella riqualificazione ed un sostegno nel cambiamento. Tra gli strumenti per favorire l’occupazione citiamo Garanzia Giovani, che promuove l’entrata nel mondo del lavoro dei NEET (giovani non impegnati nello studio, né nel lavoro né nella formazione) e l’Assegno di ricollocazione, un voucher per disoccupati per ottenere un servizio di assistenza personalizzata e intensiva alla ricerca di occupazione. L’assegno di ricollocazione, in particolare, è il primo strumento rilasciato dall’Anpal per favorire la riqualificazione e il nuovo inserimento nel mercato del lavoro di persone disoccupate. L’assegno consente di ricevere diversi tra i servizi della rete ed è un progetto di intervento personalizzato. Si può utilizzare presso gli operatori del mercato del lavoro scelti dal disoccupato e supporta la persona disoccupata a migliorare le possibilità di ricollocazione. In attesa dell’attuazione del Decreto Dignità, dal 29 gennaio 2019 non è più possibile richiedere nuovi assegni di ricollocazione ma vengono erogati i servizi solo su quelli richiesti precedentemente alla data di scadenza. E proprio il Decreto Dignità ha introdotto la nuova figura professionale del Navigator che si delinea all’interno del contesto delle Politiche attive per il lavoro. Il suo compito sarà quello di orientare, formare e supportare i beneficiari del reddito di cittadinanza, alla ricerca di una nuova occupazione. Quindi dovrà ricercare i corsi di qualificazione e riqualificazione più adatti da far svolgere in base alle competenze richieste o già in possesso, sottoporre offerte di lavoro congrue rispetto al percorso svolto e verificare e controllare che tutte le persone sotta la sua responsabilità seguano a tutti gli effetti i corsi, si presentino all’orientamento, svolgano le ore settimanali di lavori sociali etc.. Sono previste assunzioni di Navigator presso i Centri per l’Impiego, ma per partecipare alle selezioni bisognerà attendere il bando Anpal, che sarà pubblicato sul sito ufficiale dell’Agenzia. Nel bando saranno indicati sia i requisiti per le selezioni sia le modalità per fare domanda.